MENGELOLAH KONFLIK

Resolusi konflik, atau pemecahan masalah, tampaknya lebih jarang dipelajari harus melalui pengalaman perkembangan dan membutuhkan pembelajaran sadar bukannya usaha.

Konflik tidak baik atau buruk, dan dapat menghasilkan pertumbuhan atau kehancuran, tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola.

SEJARAH PENGELOLAAN KONFLIK

Pada awal abad ke-20, konflik dianggap indikasi organisasi miskin manajemen, dianggap merusak, dan dihindari di semua biaya. Ketika konflik terjadi, semua itu diabaikan, ditolak, atau ditangani dengan segera dan kasar. Konflik secara umum didefinisikan sebagai perselisihan internal atau eksternal yang dihasilkan dari perbedaan dalam ide-ide, nilai-nilai, atau perasaan antara dua orang atau lebih. Karena manajer memiliki

hubungan interpersonal dengan orang-orang yang memiliki berbagai nilai yang berbeda, keyakinan, latar belakang, dan tujuan, hasil yang diharapkan adalah konflik.

KATEGORI KONFLIK

·         Konflik intrapersonal : konflik yang terjadi di dalam orang tersebut. Ini melibatkan perjuangan internal untuk memperjelas nilai-nilai yang bertentangan atau keinginan. konflik Interpersonal, juga dikenal sebagai "kekerasan horisontal'' atau" bullying,'' (McKenna,  Smith, dan Coverdale, 2003) yang terjadi antara dua orang atau lebih dengan nilai-nilai, tujuan, dan keyakinan berbeda.

·         Konflik antar kelompok : konflik yang terjadi antara dua atau lebih kelompok orang, departemen, atau organisasi. Contoh konflik antar Dua kelompok politik mungkin dengan berbedaan yang  luas atau keyakinan yang bertentangan.

PROSES KONFLIK

Jika konflik berlangsung, mungkin dapat berkembang ke tahap kedua: konflik dirasakan. Konflik yang dirasakan atau substantif  intellectualized dan sering melibatkan masalah dan peran. Kadang-kadang konflik dapat diselesaikan pada tahap ini sebelum terinternalisasi atau dirasakan. Tahap ketiga: merasakan konflik, terjadi ketika konflik yang emosional. Merasa emosi termasuk permusuhan, ketakutan, ketidakpercayaan, dan kemarahan. Hal ini juga disebut sebagai konflik afektif.  Hal ini dimungkinkan untuk memahami konflik. Pada tahap keempat: konflik yang nyata, juga disebut konflik terbuka, tindakan diambil. mungkin Tindakan untuk menarik, bersaing, debat, atau mencari resolusi konflik. Catalano (2003) menunjukkan bahwa ada banyak alasan orang tidak nyaman

dengan atau enggan untuk menangani konflik.

KONFLIK MANAJEMEN

Tujuan adalah optimal dalam menyelesaikan konflik, menciptakan solusi keberhasilan untuk semua yang terlibat. Hasil ini tidak mungkin dalam setiap situasi, dan Tujuannya adalah untuk menejer sering  mengelola konflik dengan cara yang mengurangi perbedaan persepsi yang ada antara pihak yang terlibat. Seorang pemimpin mengakui konflik manajemen atau strategi resolusi yang paling tepat untuk setiap situasi.  Secara umum Pada tahap keempat, konflik yang nyata, juga disebut konflik terbuka, tindakan diambil. Tindakan mungkin untuk menarik, bersaing, debat, atau mencari resolusi konflik. Catalano (2003) menunjukkan bahwa ada banyak alasan orang tidak nyaman atau dengan enggan untuk menangani konflik.

Ø  Strategi umum Resolusi Konflik

Mencurigakan

Dalam kompromi, masing-masing pihak memberikan sesuatu yang diinginkan. Meskipun banyak melihat kompromi sebagai strategi resolusi konflik yang optimal, kerjasama antagonis mungkin mengakibatkan situasi kalah dan mungkin menyerah, karena salah satu atau kedua pihak merasa bahwa mereka memiliki sesuatu yang lebih dari yang lain. untuk tidak mengakibatkan, mengorbankan situasi kalah-kalah, kedua belah pihak harus bersedia untuk memberikan sesuatu nilai yang sama.

Bersaing

Pendekatan bersaing digunakan ketika salah satu pihak mengejar apa yang diinginkannya dan mengorbankan orang lain. Karena hanya satu pihak menang, pihak berusaha bersaing untuk menang tanpa biaya kepada orang lain. Strategi Menang-kalah resolusi konflik mengakibatkan pecundang marah, dan frustrasi.

Bekerja sama

Bekerja sama adalah kebalikan dari bersaing. Dalam pendekatan bekerja sama, pengorbanan salah satu pihak atau keyakinan dapat memungkinkan pihak lain untuk menang. Masalah yang sebenarnya adalah

biasanya tidak diselesaikan dalam situasi menang-kalah. Mengakomodasi adalah istilah lain yang

dapat digunakan untuk strategi ini. Sullivan (2004) menunjukkan bahwa kadang-kadang disarankan untuk kalah dalam pertempuran jika imbalannya membantu Anda untuk memenangkan perang.

smoothing

Smoothing digunakan untuk mengelola situasi konflik. Satu orang "menghaluskan'' lain terlibat dalam konflik dalam upaya untuk mengurangi komponen emosional dari konflik. Manajer sering menggunakan smoothing untuk mendapatkan seseorang untuk mengakomodasi atau bekerja sama dengan pihak lain. Smoothing terjadi ketika salah satu pihak dalam konflik mencoba untuk puji pihak lain atau untuk fokus pada perjanjian daripada perbedaan.

 Menghindari

Dalam menghindari pendekatan, pihak yang terlibat menyadari konflik tetapi memilih untuk tidak

mengakui hal itu atau mencoba untuk mengatasinya. Masalah terbesar dalam menggunakan penghindaran bahwa konflik tetap, seringkali hanya

muncul kembali di lain waktu dengan cara yang bahkan lebih berlebihan.

Berkolaborasi

Berkolaborasi adalah cara tegas dan kooperatif  resolusi konflik yang menghasilkan solusi kemenangan. Dalam kolaborasi, semua pihak menyisihkan asli mereka tujuan dan bekerja sama untuk membangun tujuan bersama supraordinate atau prioritas. Semua pihak menerima tanggung jawab bersama untuk mencapai Tujuan yang supraordinate

            Umiker (1997) menunjukkan bahwa dalam mempersiapkan untuk berkolaborasi, setiap orang harus terlebih dahulu menganalisis situasi dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan ini:

• Apa yang ingin saya capai, dan apa saya akan menyerah?

• Apa yang saya pikir orang lain ingin? Apa tujuan rahasia mungkin orang lain punya?

• Apa asumsi yang salah atau persepsi yang salah mungkin orang lain miliki?

• Strategi mana yang harus saya gunakan?

• Apa saja "saya tombol panas'' dan apa yang harus saya lakukan jika mereka didorong?

• Jika saya berencana untuk menggunakan pendekatan kolaboratif, apa tindakan pencegahan khusus harus diambil?

MENGELOLA KONFLIK UNIT

Penyebab Umum Konflik Organisasi

• Komunikasi yang buruk

• struktur organisasi tidak memadai

• perilaku individu (tidak kompatibel atau ketidaksetujuan berdasarkan perbedaan temperamen atau sikap)

• Ketidakjelasan harapan

• kepentingan Individu atau konflik kelompok

• Operasional atau perubahan staf

• Kanekaragaman jenis kelamin, budaya, atau usia

Berikut ini adalah daftar strategi manajer dapat digunakan untuk menangani secara efektif

konflik organisasi atau unit:

ü  Konfrontasi. Banyak kali, bawahan tidak tepat berharap manajer untuk memecahkan konflik interpersonal mereka. Manajer sebaliknya harus mendesak bawahan untuk mencoba menangani masalah mereka sendiri.

ü  konsultasi pihak ketiga. Kadang-kadang manajer dapat digunakan sebagai pihak yang netral untuk membantu orang lain menyelesaikan konflik secara konstruktif. Hal ini harus dilakukan hanya jika semua pihak termotivasi untuk memecahkan masalah dan jika ada perbedaan distatus atau kekuatan partai yang terlibat.

ü  Perubahan perilaku. Hal ini disediakan untuk kasus serius konflik disfungsional. Mode pendidikan, pengembangan pelatihan, atau pelatihan sensitivitas dapat digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan mengembangkan kesadaran diri dan perubahan perilaku dalam melibatkan pihak.

ü  sering para pihak perlu datang bersama-sama untuk melukiskan memiliki fungsi peran dan tanggung  jawab. Jika ada tanggung jawab dalam bidang bersama, Manajer harus secara jelas mendefinisikan bidang-bidang seperti tanggung jawab utama, mekanisme persetujuan, layanan dukungan, dan tanggung jawab untuk menginformasikan. Sebuah contoh dari konflik potensi yurisdiksi timbul antara pengawas rumah dan unit manajer dalam staf atau antara pendidik di-service dan manajer unit menentukan dan merencanakan kebutuhan program.

ü  Perubahan Struktur. Kadang-kadang manajer perlu untuk campur tangan dalam unit konflik dengan mentransfer atau perubahan struktur pemakaian orang . salah satu anggota dari konflik akan bertindak sebagai perubahan struktur yang efektif untuk menyelesaikan unit konflik. Mengubah judul dan menciptakan kebijakan juga merupakan teknik yang efektif.

ü  Soothing satu pihak. Ini adalah solusi sementara yang harus digunakan dalam Krisis ketika tidak ada waktu untuk menangani konflik secara efektif atau bila pihak sangat marah bahwa resolusi konflik langsung yang tidak mungkin. Menunggu beberapa hari memungkinkan kebanyakan orang untuk menangani perasaan kuat mereka dan lebih obyektif tentang masalah (Smith, 2003). Thomas (2003b) menunjukkan menghindari balasan permusuhan dengan menggunakan teknik relaksasi atau meditasi untuk meredakan kemarahan langsung. Terlepas dari bagaimana para pihak ditenangkan, manajer harus mengatasi masalah mendasar kemudian atau teknik ini akan menjadi disfungsional.

NEGOSIASI

Negosiasi dalam bentuk yang paling kreatif mirip dengan kolaborasi dan sebagian yang Bentuk kurang berhasil mungkin menyerupai pendekatan bersaing. negosiasi sering menyerupai kompromi bila digunakan sebagai strategi resolusi konflik. Selama negosiasi, masing-masing pihak memberikan sesuatu, dan penekanannya adalah pada mengakomodasi perbedaan antara para pihak. Orang-orang memiliki kebutuhan yang saling bertentangan, dengan keinginan, dan keinginan yang harus terus dikompromikan. Kebanyakan hari-hari konflik diselesaikan dengan negosiasi. Seorang perawat yang berkata kepada perawat lain, " bahwa Aku akan menjawab panggilan cahaya jika Anda akan menghitung narkotika,'' berlatih seni negosiasi.

Sebelum Negosiasi Bagi para manajer menjadi sukses, mereka harus secara sistematis mempersiapkan diri untuk negosiasi

Sebagai negosiator, dimulai dengan manajer mengumpulkan informasi sebanyak-banyaknya mungkin tentang masalah yang akan dinegosiasikan.

Ø  Sebelum, Selama, dan Setelah Negosiasi

Sebelum

1. Bersiaplah secara mental dengan melakukan pekerjaan rumah Anda.

2. Tentukan titik awal Anda, trade-off, dan garis bawah.

3. Carilah agenda tersembunyi, baik Anda sendiri dan pihak dengan siapa Anda melakukan negosiasi.

Selama

1. Mempertahankan ketenangan.

2. Panutan kemampuan komunikasi yang baik (berbicara dan mendengarkan), ketegasan, dan fleksibilitas.

3. Hindari menggunakan teknik negosiasi destruktif tapi bersiaplah untuk melawan mereka jika digunakan untuk melawan Anda.

Setelah

1. Menyatakan kembali apa yang telah disepakati, baik secara lisan maupun tertulis.

2. Mengenali dan berterima kasih kepada semua peserta atas kontribusi mereka untuk negosiasi yang berhasil.

ALTERNATIF PENYELESAIAN SENGKETA

Kadang-kadang, pihak tidak dapat mencapai kesepakatan melalui negosiasi. Dalam kasus ini, alternatif penyelesaian sengketa (ADR) dapat diindikasikan untuk menyimpan beberapa privasi sengketa dan menghindari litigasi mahal. Jenis ADR termasuk mediasi, pencarian-fakta, arbitrase, dan penggunaan ombudsman (Epstein, 2003).

MENCARI KONSENSUS

Konsensus berarti bahwa pihak yang bernegosiasi mencapai kesepakatan bahwa semua pihak dapat

dukungan, bahkan tidak mewakili prioritas pertama. membuat keputusan konsensus tidak memberikan kepuasan yang lengkap bagi semua orang yang terlibat dalam negosiasi, sebagai keputusan awalnya akan bulat, tapi itu tidak menunjukkan kondisi kesediaan oleh semua pihak untuk menerima yang telah disepakati.

Dalam komite atau kerja sama kelompok Konsensus selalu merupakan tujuan yang sesuai dalam menyelesaikan konflik dan dalam negosiasi.

MENGINTEGRASIKAN KETERAMPILAN KEPEMIMPINAN DAN FUNGSI MANAJEMEN

DALAM PENGELOLAAN KONFLIK

Manajer yang menciptakan lingkungan kerja yang stabil yang meminimalkan antecedent kondisi konflik tersebut memiliki lebih banyak waktu dan energi untuk fokus pada pertemuan organisasi dan sumber daya yang dimiliki manusia. Ketika konflik tidak terjadi di unit, manajer harus dapat membedakan konstruktif dari konflik destruktif. Konflik yang konstruktif akan menghasilkan kreativitas, inovasi, dan pertumbuhan unit. Ketika konflik adalah

dianggap merusak, manajer harus berurusan dengan konflik yang tepat atau akibat suatu risiko yang mungkin bahkan lebih merusak daripada konflik aslinya.

Ø  Konsep Kunci

• Konflik dapat didefinisikan sebagai perselisihan internal yang dihasilkan dari perbedaan dalam ide-ide, nilai-nilai, atau perasaan dari dua orang atau lebih.
• Karena manajer memiliki berbagai hubungan interpersonal dengan orang-orang dengan nilai yang berbeda, keyakinan, latar belakang, dan tujuan, konflik adalah hasil yang diharapkan.
• Sumber yang paling umum dari konflik organisasi adalah masalah komunikasi, struktur organisasi, dan perilaku individu dalam organisasi.
• Teori Konflik telah berubah secara dramatis selama 100 tahun terakhir. Saat ini, konflik dipandang sebagai baik maupun buruk karena dapat menghasilkan pertumbuhan atau menjadi destruktif, tergantung pada bagaimana ia dikelola.
• Hasil konflik Terlalu sedikit di stasis organisasi, sedangkan konflik terlalu banyak mengurangi efektivitas organisasi dan akhirnya melumpuhkan karyawan.
• Ketiga kategori konflik intrapersonal, interpersonal, dan antarkelompok.
• Tahap pertama dalam proses konflik disebut konflik laten. laten konflik menyiratkan adanya kondisi antecedent. Tanda Konflik  juga dapat terjadi. ini Tahap terakhir dalam proses setelah konflik.
• Tujuan yang optimal dalam resolusi konflik adalah menciptakan solusi kemenangan untuk semua orang yang terlibat.
• strategi konflik umum termasuk resolusi kompromi, bersaing, akomodatif, smoothing, menghindari, dan kolaborasi.
• Sebagai seorang negosiator, penting untuk menang sebanyak mungkin, kehilangan sesedikit mungkin, dan membuat pihak lain merasa puas dengan hasil negosiasi.
• Karena pengetahuan adalah kekuatan, negosiator yang lebih tepat, semakin besar nya daya tawar nya.
• sementara Pemimpin, mampu mengenali dan mengatasi taktik negosiasi, selalu berusaha untuk mencapai pendekatan, jujur ​​kolaboratif untuk negosiasi.
• Manajer harus tahu garis dasarnya tetapi cobalah untuk tidak menggunakannya.
• Penutupan dan tindak lanjut adalah bagian penting dari proses negosiasi.
• penyelesaian sengketa alternatif biasanya melibatkan setidaknya satu dari unsur mediasi, pencarian fakta, arbitrase, dan penggunaan ombudsman.
• Mencari konsensus, suatu kerukunan pendapat, meskipun memakan waktu, adalah suatu pemecahan konflik yang efektif dan strategi negosiasi.

Referensi

Leadership Roles and Management Functions in Nursing Theory & Application CHAPTER 21. Hal 523-543

McKenna, B. G., Smith, N. A., Poole, S. J., & Coverdale, J. H. (2003). Horizontal violence: Experiences of registered nurses in their first year of practice. Journal of Advanced Nursing, 42(1), 90–96.

Catalano, J.T. (2003). Nursing now! Today’s issues, tomorrow’s trends (3rd ed.). Philadelphia: F.A. Davis Co.

Sullivan, E. J. (2004). Becoming influential: A guide for nurses. Upper Saddle River, NJ: Pearson/Prentice Hall.

Umiker,W. (1997). Collaborative conflict resolution. Health Care Supervisor, 15(3), 70–75.

Smith, P. G. (2003). How to handle conflict. Career World, 32(3). Available at: http://web7.epnet.com/citation.asp?tb=1&_ug+dbs+0+In+en%2Dus+sid+7E3F9930%2 Accessed November 14, 2003.

Thomas, S. P. (2003b). Horizontal hostility. American Journal of Nursing, 103(10), 87.